Ένα καθοριστικό θεσμικό πλαίσιο με στόχο την κατοχύρωση της αρχής «ίση αμοιβή για ίση εργασία» προωθεί το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης. Με το νέο νομοσχέδιο, το οποίο ενσωματώνει την ευρωπαϊκή οδηγία 2023/970, εισάγονται αυστηροί κανόνες μισθολογικής διαφάνειας, προκειμένου να γεφυρωθεί το υπαρκτό μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών.
Σύμφωνα με τα τελευταία επίσημα στοιχεία, το μέσο μισθολογικό χάσμα στην Ευρωπαϊκή Ένωση ανέρχεται στο 11,1%, ενώ στην Ελλάδα το ποσοστό είναι ακόμη υψηλότερο, φτάνοντας το 13,4%, αναδεικνύοντας την επιτακτική ανάγκη για θεσμικές παρεμβάσεις.
Η υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης Νίκη Κεραμέως
Μιλώντας στο ΑΠΕΜΠΕ, η Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Νίκη Κεραμέως, δήλωσε χαρακτηριστικά:
«Το νέο νομοσχέδιο αποτελεί ένα ακόμη σημαντικό βήμα για την ενίσχυση της ισότητας στην εργασία. Με περισσότερη διαφάνεια στις αμοιβές και ουσιαστικά εργαλεία ελέγχου, διασφαλίζουμε ότι οι αποδοχές κάθε εργαζομένου θα καθορίζονται από την αξία και την προσφορά του και όχι από το φύλο του».
Οι βασικοί άξονες του νομοσχεδίου
Το νέο πλαίσιο εισάγει ριζικές αλλαγές που εκτείνονται σε δύο στάδια: πριν από την πρόσληψη και κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης.
1. Κανόνες κατά τη διαδικασία πρόσληψης
-
Γνωστοποίηση μισθού: Πριν από τη συνέντευξη, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει τον υποψήφιο για το ύψος των αποδοχών ή το προβλεπόμενο μισθολογικό εύρος της θέσης, καθώς και για την ισχύουσα Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (ΣΣΕ).
-
«Μπλόκο» στο ιστορικό αμοιβών: Απαγορεύεται ρητά στους εργοδότες να ζητούν πληροφορίες για τις προηγούμενες αποδοχές του υποψηφίου.
-
Ουδετερότητα φύλου: Οι προκηρύξεις θέσεων εργασίας και οι διαδικασίες επιλογής πρέπει να είναι πλήρως απαλλαγμένες από κάθε μορφή έμμεσης ή άμεσης διάκρισης.
2. Διαφάνεια κατά την εργασία και δικαιώματα εργαζομένων
-
Δικαίωμα πληροφόρησης: Οι εργαζόμενοι αποκτούν το δικαίωμα να ενημερώνονται για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους, καθώς και για τον μέσο όρο αποδοχών (ανά φύλο) για όμοια εργασία, με διασφάλιση της ανωνυμίας των συναδέλφων τους.
-
Αντικειμενικές μισθολογικές δομές: Οι επιχειρήσεις οφείλουν να θεσπίσουν μισθολογικές δομές βασισμένες σε ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
-
Το «κίνητρο» των Συλλογικών Συμβάσεων: Σε μια ελληνική καινοτομία πέραν της ευρωπαϊκής οδηγίας, όταν μια επιχείρηση εφαρμόζει ΣΣΕ, τεκμαίρεται καταρχήν ότι δεν υφίστανται αδικαιολόγητες διακρίσεις κατά την εξέταση διαφορών στην Επιθεώρηση Εργασίας, απλοποιώντας τις διαδικασίες και δίνοντας κίνητρο για νέες ΣΣΕ.
Υποχρεωτικός έλεγχος χάσματος και κυρώσεις
Οι επιχειρήσεις υποχρεούνται πλέον να διενεργούν εσωτερικό έλεγχο και να υποβάλλουν ετήσια ή τριετή στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα (βασικός μισθός, bonus, διάμεσος). Η υποχρέωση κλιμακώνεται βάσει του μεγέθους της επιχείρησης:
Η υποχρέωση ισχύει ετησίως για επιχειρήσεις με περισσότερους από 250 εργαζόμενους, ανά τριετία για επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζόμενους και ανά τριετία από το 2031 για επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζόμενους.
Τι συμβαίνει αν εντοπιστούν αποκλίσεις;
Εφόσον διαπιστωθεί μισθολογική διαφορά μεταξύ ανδρών και γυναικών που δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά κριτήρια, ο εργοδότης οφείλει να τη διορθώσει. Αν η απόκλιση είναι ίση ή μεγαλύτερη του 5% και δεν αποκατασταθεί εντός έξι μηνών, ενεργοποιείται αυτόματα επίσημη διαδικασία αξιολόγησης των μισθών.
Σε περίπτωση παραβάσεων, ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στη Δικαιοσύνη, στον Συνήγορο του Πολίτη ή στα συνδικάτα, ενώ η Επιθεώρηση Εργασίας διατηρεί την πλήρη αρμοδιότητα για τη διενέργεια ελέγχων και την επιβολή διοικητικών προστίμων.
Drop Media | Διαβάστε περισσότερες Ειδήσεις με Οικονομική Θεματολογία Υπουργείο Εργασίας: Έρχεται νέο νομοσχέδιο για τη μισθολογική διαφάνεια που βάζει τέλος στο χάσμα ανδρών και γυναικών
